应用篇 第二十二章 人力与管理--管理中的情商 (第1/8页)

    应用篇第二十二章人力与管理--管理中的情商

    心理学家莫利儿曾说过：“人是心理的动物，其情绪、价值、思考、意念和抉择莫不被环境、教育和经验所左右。”

    由于组织的主体是“人”，人们在管理的过程中，对事务的观点不尽相同，对利害的反应也不一致，其心理的变化、情绪的高低，都将会刺激其行为。

    同时，人与人之间的相处、人与事的调适，也都易受到主观意识的影响，招致许多非常情所能理解、非常理所能衡量的纷扰，故“管理”与“心理”二者之间，实是具有一种互动的因果关系存在。

    一个人在组织中的行为比较复杂，不能忽略其对管理的情境所产生的影响，而这种影响也体现了管理与心理的关系。

    所谓行为，是代表个人肉体与精神上的各种动作。

    其产生的基本过程，依据行为科学家李威特的说法：“一个人的行为产生，总是因先受到某种刺激，才引发某种需要（即行为动机），而产生某种行为。”

    从需要到达成目的的行为过程中，一般都会伴随着一种心理学上所称的紧张状态。

    故欲了解一个人的行为，通常都可从他的眼神、脸色或一些心理现象中察觉。

    事实上，一个人的行为，无一不是一种选择，而每一种选择，也无一不是根据某种价值观念和心理或生理上的需求所做出的。

    换言之，人的行为是有原因、有动机的，是目标导向的。

    传统的管理理论，将职工当作管理的工具，把个人在工作上的种种努力视为当然，并不认为个人的心理因素对管理成败存在影响。

    事实上，组织既是由“人”所组成的集合体，任何组织不管工作科学化、专业化到何种程度，绝不能把人与机器用同样的方法去处理，因为“人”毕竟是有灵性、有意识和心智存在的高等动物。

    因此，一个管理者和组织，必须从人性的观点把人当人看，从心理的分析知道其行为的原因，从外部的刺激反应了解他需要满足的层次与内涵，进而多关切、多尊重、藉以激发其生命共同体的团队精神，唯有这样，才有可能成为成功的管理者和组织。

    如何吸引优秀人才？

    某大型名酒企业以年薪100万招聘财务、营销副总经理。

    诱人的职位，高额的年薪，一时吸引了众多求职者。

    许多业内的精英纷纷慕名招聘现场，希望能够进行详细的咨询。

    但是许多人一到招聘现场就大失所望，因为该企业的招聘现场只有几个普通的人事部门员工，公司经理级的人物一个也没有。

    这些精英们忿忿不平，向许多传媒的记者大呼上当。

    经媒体的炒作，这一事件闹得沸沸扬扬，企业非但没有招聘到优秀的人才，反而给企业的外部形象造成了极其不良的影响。

    这家企业为了招聘到优秀的人才，所开出的薪酬不可谓不多，给予的职位也不可谓不高，结果非但没完成招聘计划，反而损害了企业形象，什么原因呢？

    应当看到，招聘过程中，工作申请人是与组织的招聘团队成员接触而不是与组织直接接触，而且招聘活动往往是工作申请人与组织的第一次接触。

    在对组织的特征了解甚少的情况下，申请人会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况，招聘人员是申请人所见到的企业的第一印象。

    所以，企业员工的招聘人员不仅要具备良好的个人品质与修养、广阔的知识面和一定的人力资源管理技术，更重要的是要表现企业的求贤若渴和重视程度，这就要求必须有总经理级别的领导参加招聘的整个过程，对技术类的企业员工，还应当有企业内外的本领域专家参加，防止外行考内行现象的出现。

    国外许多著名的大公司如英特尔、微软等在招聘员工时，程序往往很繁琐，需要经过七八个人的分别面试，但很少有候选人中途退出。

    除了受到大公司巨大的发展前途和优厚待遇的吸引外，根本原因在于与候选人会谈的都是部门经理以上级别的公司领导，甚至还有总裁。

    如此重视，所谓的繁琐程序在申请人眼里的也就不算什么了。

    如何招到好人才？

    美国西南航空公司招聘空姐的政策很特别，为保证乘客对空姐的满意，他们请20几位常常飞行的旅客做评委，给应聘职位的空姐打分。

    因为他们认为，如果乘客不喜欢这些小姐，那么长得再漂亮也于事无补。

    而且，由乘客自己挑选出来的空姐，很大程度上就已经过了一道门槛，因为她们本身就是乘客喜欢的空姐了；另外，在培训上也会省一笔费用。

    就这一项政策使得美国西南航空公司，这个全美八大航空公司中规模最小的一家航空公司，近30年来连续