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第七十六章 大才槃槃 (第1/3页)
张奕却没有先讲他所设想的管理制度细节。 而是用充满感情的语气说了一段开场白: “从开始考虑是否加入易趣的那天起,我就在思考一个问题。 易趣到底是一家什么样的公司? 你们年轻,充满激情,有梦想,有凝聚力,工作努力……,这些都是易趣团队的优点。 也是我认为易趣公司最有价值的地方。 因为一家公司的风格和灵魂,是由里面的所有人,所共同塑造的。 我认为,互联网公司与传统企业不同,最有价值的,其实并不是具体的产品和业务,而是人。 因为互联网是一个极度依靠人才,依靠创新的行业。 一家能够充分重视人才,能够调动和发挥出人才主观能动性和聪明才智的公司,必然具备强大的竞争力和发展潜力。 可以说,在互联网公司里,资金、技术,人才三个要素。 人才,是最重要的,也是最核心的资源。 那么,再看看什么是公司管理呢? 如果忽略那些学院派关于企业管理的高深理论…… 归根结底,所谓公司管理,就是将一个公司里性格各异,特长不同的人,用一种共同的理念和奋斗目标凝聚在一起,并且保证他们能够充分发挥自己的才能,充满激情、快乐的工作。 这样的一种制度保障措施。 这也是在谈管理前,我先请大家总结出公司的使命、愿景和价值观的原因。 因为这些内容就是管理的源头! 换句话说,公司的一切管理制度,都是为了这些内容而存在,服务的!” 他的这段话,其他人听的有些迷芒,以他们短暂职场生涯,还不太理解这种关联性。 隋波却是深有感触,频频点头。 前世曾经多次创业,有着很深经验教训的他,更明白张奕这段话中的意思。 其实,这已经非常接近互联网公司的本质了。 互联网产业的竞争核心,归根结底,就是不断的创新和颠覆,这一切都需要人才。 好的管理制度,并不是限制人才,反而是用来让真正的人才脱颖而出。 他更期待张奕能提出怎样的管理制度了…… 张奕继续道: “那么,我们再对照价值观,来看看我们到底需要什么样的管理制度? 才能保证这些价值观、使命和愿景,不至于变成一句空喊的口号。 能够顺利落地,变成可执行、可考核的公司管理措施。” 张奕说了这么一长段开场白,到现在才进入正题。 包括隋波在内,大家都聚精会神的听着。 “一个公司的管理制度,基本上都会分为几大类, 比如建立健全组织架构、用人和招聘制度、财务制度、行政制度、薪酬制度、竞争制度、奖惩制度等等。 首先来看我们的组织制度…… 实话实说,在我看来,现在这种虚母公司,实子公司的架构模式,实际上是不利于我们的价值观的传递和执行的。 层级太多,既不利于团队协作,客观上也阻隔了上下交流的有效渠道。 同时,违背了‘简单’这一价值观! 所以,我的建议是,实母公司,虚子公司。 要把易趣控股这个母公司,变成所有人心目中,真正有归属感的家园! 在职级上,我建议改变之前子公司cxo这种职称。 改为两条线:p线(profession)专业技术岗,和m线(management)管理岗,无论母公司还是子公司,统一采用岗位职称。 这样