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第八十五章:什么,这样招人能行吗? (第2/2页)
我们上沙电子来说,非常重要,以后就可以不断地加入新鲜的人才血液,逐渐培养他们对于上沙电子的认同感和强烈的竞争文化。。。” 盛淮南边想边慢慢补充,细节性的东西,就逐渐完善起来。 下面的高管听了,先是质疑,后是沉思,最后细思之后,都为盛淮南的宏伟招聘体系震撼到了! 在2006年,很少有公司,对于人才梯队的建设,拥有自己的一番见解,包括大部分的外企! 而像盛淮南这样,成体系要求执行的,那更是基本是以罕见来形容! 关键是,这套东西,听起来很有操作性! 这些东西,其实在盛淮南脑海里转了一年多了。 以前条件不成熟,只能要拿来即用的人才,现在他根据后世那些互联网大厂和电子工业大公司的经验,终于是敲定了这一个上沙电子未来的人才计划方案。 他喜欢狼性团队,不过和那种只讲究奉献的老板完全不同,他将给予这些应届毕业生非常有竞争力的收入! 比如,职能部门之一的财务岗,人家只愿意给个2000-3000元/月,那他可以给到5000元/月! 至于最关键的研发岗,可以匹配研发团队的中线工资,给到10000元/月! 要知道,这个薪资,在06年,只有外资大牌企业可以给到那么高。 可是,毕业生那么多,可不是所有985和211的学生都可以进入外资大牌企业的,盛淮南要找的,就是那么一帮人! 这个待遇,加上奖金以及绩效,可能比一些在职人员中资历比较浅的都要高了。 你入职来感觉到强大的竞争压力? 那开始卷啊! 直到匹配这个薪资的水平为止。 如果水平不行,那他就直接淘汰! 配合这套薪资体系的,就是末位淘汰机制,每年10%左右比例的领导层和员工淘汰率,可不是说说的。 盛淮南很是期待,这套蛊王体系,最后能不能把上沙电子卷出一个大号‘中为’出来! 盛淮南话音刚落,现场安静地连针掉下来都能听到。 现在普通公司的招聘,要不就是直接拉壮丁,即插即用,要不就是到了要用的时候,到人才招聘会找人。 至于学生兵,连基本的工作经验都没有,只会降低工作效率,除了一些大公司会培养以外,谁会,也谁敢这样用啊! 不过,现场的人部分都是有大公司工作经验的,他们知道,这套内源性的体系光听起来就十分牛逼,十分高大上,非常先进! 如果这套方案真的认真执行五年以上,上沙电子绝对会慢慢蜕变成一个具有极强内部竞争力的大公司! 。。。。。。 jz市,电子科技大学。 这几日。 徐凤年也没什么重要的事情了。 他是学计算机科学与技术的,差不多研究生毕业了,他不想读博,现在在找工作的阶段。